Quando la dignità è precaria: note sul Jobs Act 2.0

dignita

Nel bel mezzo dell’estenuante iter di predisposizione della Legge di bilancio, quasi sotto traccia il 1° novembre scorso sono entrate a tutti gli effetti in vigore le modifiche in tema di contratti di lavoro a termine e di licenziamenti illegittimi previste dal famigerato “Decreto Dignità” (D.L. n 87/2018, convertito in L. n 96/2018), di fatto il primo provvedimento di marca grillino-leghista.

La gestazione del Decreto Dignità è stata accompagnata da un acceso dibattito e da un ampio ventaglio di polemiche. Da un lato, le roboanti dichiarazioni del Ministro Di Maio, secondo cui il Decreto Dignità metterebbe, una volta per tutte, la parola fine alla precarietà del lavoro in Italia e al Jobs Act di renziana memoria. Dall’altro, il codazzo liberista formato da esponenti dell’opposizione (PD in prima linea con la buona compagnia dei compagni di merende di Confindustria), dall’Inps di Tito Boeri, e dalla stampa padronale, secondo cui il decreto è in realtà lesivo per i lavoratori, in quanto generatore di disoccupazione, licenziamenti e di una riduzione dell’attività produttiva, fino ad arrivare a posizione ondivaghe ed ambigue da parte dei sindacati confederali.

Ebbene, per comprendere se ci troviamo di fronte ad una pur blanda riconfigurazione dell’assetto degli attuali rapporti di forza tra imprese e lavoratori, può essere utile evidenziare le implicazioni politiche derivanti dal Decreto Dignità, in particolare i riflessi immediati in termini di conflitto di classe. Ci concentreremo in questo pezzo solo su alcuni aspetti del decreto, in particolare sul ritorno delle causali per i contratti a tempo determinato, sulla riduzione della durata dei contratti a termine e sull’aumento delle indennità per i licenziamenti illegittimi.

Con riferimento ai contratti di lavoro a termine, il Decreto Dignità prevede i seguenti quattro punti.

A) Se il primo contratto a termine stipulato tra la singola impresa e il singolo lavoratore ha una durata superiore ai 12 mesi, o se comunque si tratta di un contratto a termine successivo al primo stipulato tra la stessa impresa e lo stesso lavoratore, l’assunzione a termine deve essere giustificata dal datore di lavoro sulla base di esigenze temporanee dell’impresa, vale a dire indicando le cosiddette causali, che il Jobs Act aveva del tutto eliminato.

Ciò implica che, con l’entrata in vigore del Decreto Dignità, il contratto a termine a-causale può avere una durata non superiore ai 12 mesi, e che in ogni caso la causale deve essere indicata a partire dal primo rinnovo del contratto a termine (il rinnovo implica la stipula di un nuovo contratto a seguito della scadenza del contratto precedente), mentre il Jobs Act prevedeva che il contratto a tempo determinato tra impresa e lavoratore potesse essere stipulato e rinnovato senza l’obbligo di indicazione della causale da parte del datore di lavoro.

Per comprendere in cosa consista la causale possiamo avvalerci di un semplice esempio. Immaginiamo un’impresa che, per una ragione o per un’altra, abbia bisogno di liberarsi delle scorte di merce che possiede in magazzino, vendendole a saldo. Poiché la decisione di vendere ad un prezzo ‘inferiore al normale’ potrebbe comportare un maggiore afflusso di clienti, l’impresa può assumere un lavoratore a tempo determinato indicando, come causale, l’incremento temporaneo non programmabile dell’attività lavorativa.

B) La durata complessiva dei contratti a termine stipulati tra la singola impresa e il singolo lavoratore, con l’eccezione dei contratti stagionali, non può superare i 24 mesi (dunque, ad esempio, non possono essere stipulati, tra impresa e lavoratore, tre contratti a termine della durata di 10 mesi ciascuno, in quanto complessivamente verrebbe superato il limite di 24 mesi), laddove invece il Jobs Act disponeva che la durata massima del contratto a termine non potesse essere superiore a 36 mesi.

A riguardo, il Decreto Dignità prevede, però, due eccezioni: 1) i contratti collettivi di settore possono prevedere la possibilità di stipulare contratti a termine tra singola impresa e singolo lavoratore della durata complessiva superiore ai 24 mesi ma non eccedente i 36 mesi; 2) alla scadenza dei 24 mesi, datore di lavoro e lavoratore possono stipulare un solo ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi di fronte all’ispettorato del lavoro. Di fatto, dunque, la possibilità di deroga consente comunque che la durata massima del contratto a tempo determinato possa essere estesa anche oltre i 24 mesi, mantenendo dunque in piedi la struttura del Jobs Act che, lo ribadiamo, aveva previsto una durata massima del singolo contratto a termine pari a 36 mesi.

C) Per quanto riguarda le proroghe (la proroga di un contratto implica che la scadenza del contratto viene prolungata, quindi non viene stipulato un nuovo contratto bensì viene allungato il precedente), viene previsto un limite massimo pari a 4 (il Jobs Act lo aveva fissato a 5), compreso comunque nel limite massimo di durata contrattuale pari a 24 mesi (36 mesi nel caso delle eccezioni). Per i rinnovi, invece, non viene posto alcun limite se non, anche qui, quello che la durata dei rinnovi non ecceda la durata massima contrattuale pari a 24 mesi (36 mesi nel caso delle eccezioni).

D) Rispetto alle modifiche riguardanti l’indennità da corrispondere al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (dunque con il contratto ‘a tutele crescenti’), il Decreto Dignità prevede l’aumento, da un minimo di 6 fino ad un massimo di 36, del numero di mensilità che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore a titolo di indennizzo, contro il minimo di 4 e il massimo di 24 stabiliti dal Jobs Act.

Sulla base di questo breve resoconto, ad un primo sguardo sembrerebbe quasi che il Decreto Dignità, sebbene solamente al margine, abbia comunque rappresentato un piccolo passo avanti per il mondo del lavoro. Andando a grattare un po’ la superficie, tuttavia, si può notare molto facilmente che il superamento del Jobs Act e la fine della precarietà del lavoro sono ben lontani, purtroppo, dal manifestarsi.

Sebbene, infatti, il decreto dignità stabilisca apparentemente che la durata massima del singolo contratto di lavoro a tempo determinato venga ridotta da 36 a 24 mesi, abbiamo visto come i contratti di settore possono prevedere una durata superiore, pari (guarda un po’) a 36 mesi, con ciò rientrando a pieno titolo all’interno dell’impianto del Jobs Act. Al di là della sbandierata retorica, su questo fronte non cambia quindi, sostanzialmente, nulla.

Anche la reintroduzione della causale dopo i primi 12 mesi di durata del contratto non incide, se non in minima parte, sulla reale condizione e sui numeri riguardanti il precariato. Basta considerare, infatti, che, nel 2017 (dati Eurostat), circa il 79% degli occupati a termine in Italia ha avuto contratti di durata inferiore ai 12 mesi.

Men che meno l’aumento dei limiti minimi e massimi dell’indennità da corrispondere al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo è in grado di rappresentare un vero punto di rottura con la riforma renziana del mercato del lavoro. Il Jobs Act, come è ben noto, ha cancellato l’art. 18 dello statuto dei lavoratori, il quale stabiliva che, nelle imprese con più di 15 dipendenti, il lavoratore ingiustamente licenziato dovesse essere reintegrato nel posto di lavoro. La garanzia del reintegro è stata sostituita con le cosiddette “tutele crescenti” (appellativo quanto mai fuorviante, in quanto di tutele per i lavoratori ne sono rimaste ben poche, e di crescente c’è stata solo la certezza di perdere il posto di lavoro anche in caso di licenziamento non giustificato), prevedendo in favore del lavoratore ingiustamente licenziato un indennizzo, appunto, crescente, in relazione all’anzianità lavorativa. In particolare, il Jobs Act ha previsto che, in caso di licenziamento illegittimo, il tribunale dichiara estinto il rapporto di lavoro, condannando il datore di lavoro al pagamento di un indennizzo corrispondente a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Il Decreto Dignità, limitandosi ad aumentare il numero minimo e massimo di mensilità di indennizzo (rispettivamente 6 e 36) da corrispondere al lavoratore, non mette assolutamente in discussione l’impianto concettuale che ha legittimato l’eliminazione dell’articolo 18, né vi si pone in contrapposizione. Su questo aspetto è intervenuta la Corte Costituzionale che, in una sentenza dello scorso settembre 2018, ha di fatto confermato la sostanziale continuità tra il Jobs Act e il Decreto Dignità, stabilendo che il criterio per determinare l’indennità da corrispondere al lavoratore ingiustamente licenziato è incostituzionale. La Consulta ha infatti ritenuto che il meccanismo per la quantificazione dell’importo, determinato dalla sola anzianità di servizio, contrasta con i principi di ragionevolezza e uguaglianza e con il diritto e la tutela del lavoro. L’indennizzo, quindi, a seguito della sentenza, deve essere determinato a discrezione del giudice, rispettando comunque il limite minimo di 6 mesi e il massimo di 36 mesi previsti dal Decreto Dignità.

Il punto cruciale della questione, in ogni caso, rimane che l’esclusione a priori del reintegro – altro elemento di totale continuità tra Decreto Dignità e Jobs Act – pone sempre di più il lavoratore in una condizione di sostanziale e perenne precarietà, anche nel caso di assunzioni con contratti a tempo indeterminato. La perdita di un posto di lavoro e di un reddito certo viene a tutti gli effetti compensata con l’elargizione di pochi spiccioli, e comunque solo se si hanno i mezzi e il tempo necessari per poter affrontare una causa in tribunale. Con l’abolizione dell’articolo 18 il lavoratore dipendente, timoroso di perdere il posto di lavoro anche in caso di licenziamento senza giustificato motivo, è posto in una posizione di totale ed ulteriore subalternità nell’esercizio delle sue mansioni. Il Decreto Dignità, a riguardo, non ha fatto altro che ribadire e perpetuare una semplice monetizzazione della (e qui è proprio il caso di dirlo) dignità del lavoratore stesso. Se l’abolizione dell’articolo 18 operata dal Jobs Act è stata l’ennesima manifestazione di quel meccanismo disciplinante del capitale nei confronti della classe lavoratrice, il Decreto Dignità continua a farsi partecipe e fautore esattamente della stessa visione di fondo.

Una continuità che si evince anche dal perpetuarsi del meccanismo dei fallimentari incentivi all’assunzione a tempo indeterminato stabiliti dal Decreto Dignità, pienamente coerenti con i provvedimenti dei precedenti governi e cavallo di battaglia del Jobs Act. Il Decreto Dignità prevede, infatti, uno sgravio contributivo, per un periodo massimo di 3 anni, pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, in favore delle imprese private che, nel 2019 e nel 2020, assumano a tempo indeterminato (con il contratto a tutele crescenti) lavoratori al di sotto dei 35 anni di età. Ancora una volta, e come già osservato per il Reddito di Cittadinanza, la tutela del lavoro, per il Governo gialloverde, significa redistribuire risorse dalla collettività alle imprese.

Come si motiva, allora, la sollevazione da parte di Confindustria e dei suoi seguaci nei confronti del Decreto Dignità? Se, come abbiamo tentato di mostrare, il decreto non va più di tanto ad incidere sulle condizioni materiali di vita e di tutela dei lavoratori, perché tanto clamore? La risposta, probabilmente, risiede nel fatto che, alla luce degli attuali rapporti di forza tra imprese e lavoro enormemente sbilanciati a favore delle prime, queste ultime si sentono legittimate a non concedere gratis neanche le briciole e a far pesare la propria posizione dominante anche quando si discute di migliorie minime ed al margine. È anche una maniera brutale ed efficace di dare un avvertimento, probabilmente non necessario, ai gialloverdi su cosa si può tollerare (magari con un po’ di teatro) e cosa no. D’altronde, il Governo Salvini-Di Maio-Tria si è già mostrato più volte estremamente solerte nel rispondere alle sollecitazioni che venivano, di volta di in volta, dall’Europa o magari dalle associazioni padronali del food delivery. Non stupisce allora che Confindustria voglia dare un messaggio preventivo: questa va la lasciamo passare, ma non vi venga neanche in mente di mettere mano alla natura strutturalmente precaria del mercato del lavoro.

Certo, la causale, può rappresentare, in una qualche misura, uno strumento in mano al lavoratore per far valere i propri diritti. Non a caso, coloro i quali si oppongono al Decreto Dignità sottolineano ripetutamente, in modo polemico, che il decreto farà aumentare il numero di contenziosi. Come abbiamo visto, tramite la causale, il datore di lavoro è obbligato a indicare le motivazioni che giustifichino un’assunzione a tempo determinato o il rinnovo di un precedente contratto a termine. Qualora quelle motivazioni non siano presenti, o qualora comunque un tribunale ritenga che quelle motivazioni non siano valide, il contratto a termine si trasforma automaticamente a tempo indeterminato. E un lavoratore assunto a tempo indeterminato, per l’impresa, è ovviamente molto più costoso di un lavoratore assunto con un contratto a termine. Il Decreto Dignità rende obbligatorio l’inserimento della causale solo dopo i 12 mesi o comunque al primo rinnovo, non andando dunque a tutelare la gran parte dei lavoratori assunti con contratti a termine in Italia; eppure, sebbene di impatto molto limitato, esso rappresenta comunque un fastidio per la classe imprenditoriale, che si vede obbligata a vergare poche righe per addurre presunte ragioni oggettive per l’ennesimo contratto precario.

Le imprese, infatti, non avranno alcuna intenzione di perdere il privilegio di poter disporre di forza lavoro a tempo determinato per brevi periodi, per di più facilmente intercambiabile, beneficiando dunque di un ampio turnover di occupati con pochissime tutele. L’assenza della causale ha rappresentato una specie di ciliegina sulla torta dei meccanismi disciplinanti di cui si avvale la classe imprenditoriale per tenere a bada i lavoratori, a fronte di loro richieste relative alla durata del contratto e rivendicazioni salariali e lavorative. Il problema è che, anche senza ciliegina, la torta rimane a disposizione delle imprese. Ciò ci sembra tanto più vero se consideriamo l’esplosione dei contratti a termine che l’Italia ha sperimentato negli ultimi anni con la composizione occupazionale in termini di durata contrattuale che vede in prima fila, come abbiamo mostrato prima, i contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi.

Da un lato, dunque, il Decreto Dignità si muove lungo il solco concettuale e sostanziale di progressiva liberalizzazione e precarizzazione del mercato del lavoro avviato in Italia con le riforme degli anni ’90 e culminato nel Jobs Act del Governo Renzi. Dall’altro, il decreto opera alcune scelte di modesta, e sostanzialmente innocua, correzione di aspetti marginali dell’impianto precedente. Tuttavia, l’antitesi di questa apparente ‘doppia personalità’ che anima il decreto trova la sua sintesi proprio nella costruzione liberista che sorregge gli attuali rapporti di lavoro, impianto che è ancora saldamente in piedi, e che va abbattuto, non abbellito e reso leggermente più presentabile nei suoi aspetti laterali.

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